Ученический и трудовой договоры
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ученический и трудовой договоры». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Этот формат применяется, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или иное учебное заведение. За работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).
Способы оформления отношений с учениками
Прежде всего необходимо отметить, что согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы может быть заключен только с работником данной организации, а не с лицом, ищущим работу.
Соответственно выбор конкретного вида ученического договора с работником компании зависит от того, предполагается ли выполнение таким работником своих прямых трудовых обязанностей в период обучения.
В рассматриваемой ситуации принимаемые на работу работники сразу же направляются на обучение, так как не имеют надлежащих навыков и в течение двух месяцев будут их приобретать, в том числе и на практических занятиях. Несмотря на то что практические занятия и трудовые обязанности работающего сотрудника одинаковы, занятия не являются выполнением трудовых обязанностей, поскольку по своей природе эти занятия предполагают обучение сотрудника новым навыкам, которых он еще не имеет. Как уже отмечалось, при ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный, сопутствующий характер. В то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции.
Если работник обучается без отрыва от производства (например, три часа учится, пять часов работает), работодатель должен выплачивать ему следующие суммы: заработную плату за отработанное время, стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.
Если работник обучается с отрывом от производства (полностью освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей), работодатель должен выплачивать ему только стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.
При приеме на работу нового сотрудника и направлении его на обучение с первого дня работы могут заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства. При этом такому работнику будет выплачиваться стипендия и оплачиваться практические занятия. Данные выплаты не являются заработной платой, так как выплачиваются не за исполнение трудовых обязанностей, а в процессе обучения.
Обучение наемного персонала
Любой наниматель заинтересован в обучении персонала. Субъекты хозяйствования самостоятельно определяют формы и методы обучения наемного персонала (ТК РФ, ст. 196).
Кадровые подразделения, совместно с другими отделами и управлениями внутри компании разрабатывают наиболее подходящие методы и продолжительность учебы для каждой категории работников.
После того, как разработана наиболее подходящая для нужд бизнеса система актуализации знаний и навыков персонала, ее общие положения закрепляют в локальных нормативных документах. Например, в кадровой политике.
Также можно внести необходимость повышения квалификации или переобучения в коллективные соглашения с работниками.
Систему обучения персонала нужно согласовать с представителями наемного персонала.
Это связано с тем, что актуализация трудовых навыков и знаний является одной из необходимых составляющих трудовых взаимоотношений. Построение системы обучения персонала не должно дискриминировать обучающихся сотрудников по отношению к остальным работникам, их права должны быть защищены.
В зависимости от нужд бизнеса организовать обучение можно как с отрывом от производства, так и без него.
Без отрыва от выполнения трудовых обязанностей организуют обучение вновь принятых работников (наставничество, ученичество), проводят ознакомление с новыми технологиями или методами ведения производства, нововведениями в различных сферах и т. д.
Суть такой методики обучения состоит в том, что получение новых навыков и знаний происходит на рабочем месте, одновременно с выполнением трудовых обязанностей. Для обучения используют механизмы, инвентарь и программы, которыми работник пользуется в повседневной деятельности.
Например, компания обновляет программное обеспечение для ведения бухгалтерского и налогового учета. Представители фирмы-разработчика ПО приходят в бухгалтерию и обучают сотрудников использованию нового программного продукта.
Минусы обучения без отрыва от производства:
Безусловно, у такого обучения будут и небольшие недостатки. Среди них выделяют:
• Риск не получить должное качество обучения. Этот пункт возможен в том случае, если наставник сам не обладает всеми необходимыми качествами или не может уделить столько времени, сколько необходимо для должного обучения;
• Маленькая заработная плата. Этот пункт будет присутствовать в случае сдельной оплаты. Поскольку норму выработать во время учебы не сможет ни ученик, ни его наставник;
• Если выбор наставника был сделан неграмотно, то есть риск, что работника обучат неправильным методам, которые пользуется только наставник;
• Наличие брака и перерасход сырья. Происходит в том случае, когда новый работник только учится производить продукцию и может ошибаться очень часто;
• Поломка оборудования. В случае ненадлежащего объяснения работнику инструкции как им пользоваться;
• Неудобство в атмосфере производства. Ученик, не привыкший к постоянному шуму или суете, будет испытывать неловкость в первые дни работы, что может сказать на возникновении стресса.
Однако стоит отметить, что некоторым навыкам возможно обучить только в среде производства. Это связано с большим значением в такой работе практики. Теоретические знания тоже важны, однако все познается исключительно на практике.
Учеба с частичным отрывом от производства
Сама возможность совмещать обучение и работу указана в ст. 203 ТК РФ. За фактически отработанное время сотрудник получает зарплату, а за время обучения — средний заработок. Если для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени, расчет оплаты не вызовет сложностей. Если нет, вы можете сами определить, как рассчитать средний заработок, поскольку нормативными актами вопрос не урегулирован.
Второй вариант оплаты — заключить ученический договор и выплачивать стипендию.
Как быть, если рабоче-учебный день превышает норматив? Если после рабочего дня сотрудник едет на лекции? Снова вспоминаем ст. 91 ТК РФ о норме рабочего времени — продолжительность учебы и работы не должна ее превышать.
В такой ситуации тоже нет единого решения. С одной стороны, можно руководствоваться ст. 99 ТК РФ, которая обязывает организацию оплачивать сверхурочную занятость. Если приравнять учебу по направлению работодателя к трудовой деятельности, расчет следует вести по ст. 152 ТК РФ: за первые два часа сверхурочной занятости не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.
С другой стороны, ст. 99, 152 и 153 ТК РФ регламентируют повышенную оплату занятости в выходные, праздничные дни или сверх установленной нормы — за выполнение трудовых функций. Законодательной нормы об оплате часов учебы, выходящих за рамки рабочего дня, нет.
Какое бы решение вы ни приняли, рекомендуем заключить с сотрудником либо ученический договор (ст. 198 ТК РФ), либо письменное соглашение (ст. 197 ТК РФ), где и обозначить все обстоятельства предстоящего обучения: формат, даты, оплату и пр.
Отражаем расходы на обучение в учете
Оплачивает ли работодатель обучение работников по требованию закона или по собственной инициативе, для налогового и бухгалтерского учета не важно.
Чтобы отнести стоимость обучения в расходы, нужно иметь на руках подтверждающие документы:
Подтвержденная перечисленными документами стоимость обучения списывается на прочие расходыподп. 23 п. 1, п. 3 ст. 264 НК РФ. Дополнительно желательно иметь учебную программу с указанием количества часов посещений занятий, сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудники прошли обучениеПисьма Минфина от 28.02.2007 № 03-03-06/1/137, от 21.04.2010 № 03-03-06/2/77.
Если работодатель уплачивает налог на прибыль, то стоимость обучения списывается в расходы на дату подписания акта об оказании услугподп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ.
Если он применяет УСНО, то расходы учитываются также на дату подписания акта, но только после оплаты стоимости обученияподп. 33 п. 1 ст. 346.16, п. 2 ст. 346.17 НК РФ.
НДС, указанный в счете-фактуре по образовательной услуге, можно принять к вычету в том периоде, в котором этот документ был полученп. 2 Правил ведения книги покупок, утв. Постановлением Правительства от 26.12.2011 № 1137.
В бухучете проводки по списанию стоимости обучения в расходы делаются на дату выдачи документа, свидетельствующего о пройденном работником обучениипп. 3, 16 ПБУ 10/99.
Классификация обучения сотрудников представлена в ст. 10, 73, 76 Федерального закона № 273-ФЗ. Она включает в себя:
- подготовку;
- переподготовку;
- повышение квалификации.
От вида учёбы зависят суммы компенсационных выплат и предоставляемые специалисту гарантии. Обучение может проходить без отрыва от производственного процесса. Если это невозможно, то наниматель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату и должность. В случаях, когда учебное заведение находится в другом населённом пункте, предприятие оплачивает сотруднику командировочные расходы. Обучающемуся специалисту предоставляются гарантии, установленные законодательством:
- оплата ученического отпуска;
- компенсация расходов на проезд до места учёбы;
- сохранение средней заработной платы.
Все операции, совершённые в процессе оформления и оплаты обучения, должны подтверждаться первичными документами. Кроме того, следует иметь доказательство получения услуги от образовательного учреждения. Для этого подойдёт соответствующим образом оформленный акт с полными реквизитами обеих организаций и личными подписями их представителей. Также подтвердить факт получения услуги могут документы об образовании работников, например, свидетельство или диплом.
В Трудовом кодексе РФ закреплено, что только работодатель может решить, будет ли организация оплачивать профессиональное обучение специалиста. Также нанимателю предоставляется право устанавливать правила и режим учёбы. Обычно повышение квалификации работников является правом руководителя, а не обязанностью, однако существует несколько исключений. К специалистам, которые обязаны повышать квалификацию, относятся:
- работники медицинских учреждений;
- гражданские сотрудники;
- нотариусы и их помощники;
- аудиторы.
Когда обучение оплачивает работодатель за счёт организации, то в трудовой договор сотрудника следует включить дополнительное условие, обязывающее его после завершения учебы отработать на предприятии определённый период. Для того чтобы подобное положение соответствовало закону, в трудовом соглашении, дополнении к нему или отдельном договоре должен присутствовать пункт, закрепляющий согласие работодателя погасить все затраты на учёбу. Порядок направления специалиста на повышение квалификации состоит из следующих этапов:
- Составляется план необходимых занятий.
- Выбирается учебное заведение, где человек будет обучаться.
- Заключается ученический договор или дополнительное соглашение, отражающее сведения об условиях обучения и последующем периоде отработки. Стороны подписывают документ и получают по экземпляру.
- Издаётся приказ о направлении сотрудника на учёбу. Работник подтверждает ознакомление с документом личной подписью.
В отличии от обучения без отрыва от производства, в другом варианте (с отрывом от производства) зачастую, применяется упрощенные образцы как учебного оборудования, так и инструментов. В данном случае, работник является только учеником, проходящим обучение в специализированном центре либо курсах.
Преимущества обучения без отрыва от производства состоят в том, что:
— такой вид менее затратный, потому что процесс осуществляется в обычной рабочей атмосфере на реальном оборудовании,
— данный вариант более эффективный, ведь в последующем, ученик будет работать на том же оборудовании, используя те же материалы,
— работнику не требуется время для адаптации в коллективе и на рабочем месте, его деятельность продолжается в привычной обстановке.
Из недостатков можно отметить:
— обычно, в качестве наставника назначают рядом работающего специалиста, который может быть хорошим работником, однако не обладать необходимыми качествами для преподавания. К тому же, он будет экономить свое рабочее время и не уделять ученику достаточно внимания для освоения процесса обучения;
— если применяется сдельная оплата труда, то продуктивной учебы может не получиться, ведь результаты работы напрямую зависят от выполнения нормы, а для этого может быть недостаточно времени;
— в рабочей обстановке могут применяться «удобные» для конкретного работника методы работы, которые не являются правильными
— в процессе учебы, обучающийся изготавливает много бракованных изделий и при этом, портит значительное количество сырья;
— неопытный работник может вывести из строя оборудование, необходимое для осуществления производственного процесса;
— рабочая обстановка не всеми обучаемыми воспринимается положительно. Для многих это стрессовые ситуации, а шум и рабочая суета не способствуют нормальному усваиванию знаний и навыков профессии. К тому же, обучаемый может просто стесняться лишний раз обращаться за разъяснениями к опытным сотрудникам, а это может отрицательно сказаться на конечном результате.
Выдавать ли расчетный листок в период ученичества
Статьей 136 Трудового кодекса установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого сотрудника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период.
Документом, содержащим такую информацию, как раз и является расчетный листок. Его выдача работникам является не правом, а обязанностью работодателя.
Но выдача расчетного листка при выплате стипендии по ученическому договору не предусмотрена. Поэтому ответ на вопрос о том, нужно ли выдавать расчетный листок обучающемуся лицу, зависит от того, что вы ему выплачиваете: зарплату либо стипендию.
В случаях, когда в период ученичества лицо получает зарплату, ему надо выдавать расчетный листок. Если платите лицу стипендию, расчетный листок ему не нужен (письмо Минтруда от 31.03.2021 г. № 14-1/ООГ-2845).
Учеба в выходной день
Выходные дни — это время отдыха (ст. 107 ТК РФ), когда человек свободен от исполнения трудовых обязанностей. Вы можете направить сотрудника на обучение в выходной только с его письменного согласия.
Раз решение о профподготовке обусловлено производственной необходимостью (ст. 196 ТК РФ), нужно ли оплачивать сотруднику учебные дни, если они приходятся на выходные? Законодательно этот вопрос также не урегулирован, и у экспертов по трудовому праву нет единого мнения.
Специалисты Роструда на вопросы кадровиков на портале Онлайнинспекция.рф ответили, что учеба в выходной день — это вынужденный отказ от времени отдыха, гарантированного Трудовым кодексом. Работодатель должен руководствоваться ст. 153 ТК РФ: оплатить этот день как выходной — в повышенном размере по фактически отработанным часам — или предоставить день отдыха в другое время на усмотрение работника.
На том же портале Онлайнинспекция.рф озвучена и противоположная точка зрения: оплачивать учебу в выходные по повышенным ставкам ошибочно, ведь в эти дни сотрудник по факту не выполняет свои трудовые функции (ч. 1 ст. ТК РФ), значит, ситуация не подпадает под действие ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Ведомство рекомендует вести расчет оплаты за учебу в выходные так же, как за учебу с отрывом от производства, то есть начислять средний заработок. При этом вести расчет следует не за текущий период по ст. 153 ТК РФ, а за предыдущий по ст. 139 ТК РФ.
Как быть? Совет тот же, что и в предыдущем случае: заключить с сотрудником ученический договор или письменное соглашение, где урегулировать все условия обучения. Это позволит избежать трудовых споров.
Учеба с отрывом от производства
Этот формат применяется, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или иное учебное заведение. За работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).
Сотрудник посещает лекции и практические занятия и не обязан выходить на работу, даже если его трудовая смена не совпадает со временем учебы. Суммарная продолжительность работы и учебы не должна превышать нормы рабочего времени, которые определены в ст. 91 ТК РФ, коллективном и трудовом договоре.
Если для обучения сотруднику нужно уехать в другой город, следует оформить стандартную командировку и выплатить командировочные (ст. 187 ТК РФ). Также работник имеет право на средний заработок за весь период обучения.
Виды расходов работодателя на обучение
Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:
- Коллективный договор.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Отдельный договор об обучении.
Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.
Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:
- Основная профессиональная.
- Дополнительная.
- Профессиональное обучение.
Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:
- Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
- Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
- За работником остается его средняя зарплата.
Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.
Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?
Как организовать обучение
Проблему по подготовке кадров можно переложить на стороннее учебное заведение, с которым заключается договор. Но если вы сами организуете обучение без отрыва от производства, воспользуйтесь четырьмя советами:
- Выберите методику. Чем она эффективнее, тем быстрее работник усвоит материал и приступит к выполнению обязанностей.
- Определитесь с формой профессионального обучения рабочих: задания с растущей сложностью, делегирование, моделирование, лекции и презентации, тренинги.
- Выделите помещение для учащихся. Обеспечьте их пособиями и канцелярскими принадлежностями.
- Мотивируйте персонал на самостоятельную работу и самосовершенствование.
Проверить знания работников должна специальная комиссия путём экзаменовки.
Плюс обучения без отрыва от производства:
- работники погружаются в реальную рабочую атмосферу, используют те же материалы и инструменты, что потребуются потом;
- обучение достаточно бюджетное.