Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В соответствии с ч. первой ст. 71 Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен в обязательном порядке указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь необходимо иметь в виду, что неправомерным будет увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, т.к. его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 г. №4\642-6-1).

О праве отказаться от служебной командировки

Трудовое законодательство запрещает направлять в командировку работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников (ст. 268 ТК РФ).

Но есть категория лиц, которых можно направить в командировку при соблюдении определенных условий, а именно – при ознакомлении их с правом отказаться от командировки, командировка не запрещена в соответствии с медицинским заключением, есть письменное согласие на командировку. Это:

• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
• работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет (ст. 259 и 264 ТК РФ);
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 259 и 264 ТК РФ).

Об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Предупреждение служащего об увольнении в связи с ликвидацией фирмы (срок уведомления, порядок)

Сроки предупреждения об увольнении при ликвидации фирмы аналогичны срокам предупреждения при сокращении штата (в общем случае — за 2 месяца, при сезонных работах — за 7 дней, при срочном договоре до 2 месяцев — за 3 дня). Необходимо предупреждать абсолютно всех служащих организации, в том числе и тех, которые находятся в отпуске или на больничном.

Важной особенностью увольнения по рассматриваемому основанию является то, что при этом организуется специальная комиссия по ликвидации (ч. 3 ст. 62 ТК РФ), которой дается задание ликвидировать фирму в определенный срок с соблюдением установленного порядка. С момента образования комиссия замещает начальство, в том числе получает право представлять фирму в суде. Соответственно, обязанность по уведомлению сотрудников ложится на плечи комиссии (точнее, ее председателя). Если причиной ликвидации стало банкротство, то предупреждает об этом сотрудников конкурсный управляющий.

Главное правило — уведомление должно быть произведено заранее (можно и более чем за 2 месяца до увольнения). Это связано с тем, что ликвидация может затянуться. Предупреждение доводится до сотрудников под подпись. Если работник отказывается расписываться, то оформляется акт — в том же порядке, что и при увольнении по сокращению штата.

ВАЖНО! При ликвидации фирмы и сокращении штата увольнение сотрудников может быть осуществлено по соглашению сторон досрочно. В этом случае уволенным выплачивается компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как видите, в статье не только приведен исчерпывающий перечень случаев, когда предупреждение об увольнении сотрудника обязательно, но также указаны конкретные сроки уведомления работников и описаны последствия невыполнения требования об уведомлении.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

• несоответствие занимаемой должности;
• сокращение штата;
• ликвидация юридического лица или ИП;
• смена собственника бизнеса;
• неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
• грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:

• те, кто находится на временной нетрудоспособности;
• те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Причины для увольнения работника работодателем

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

1. увольнение в связи с виной самого работника;
2. увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

• несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
• систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
• игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
• совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
• аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение работником преступления;
• намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

Порядок увольнения при ликвидации предприятия

Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:

• сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
• затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
• обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
• оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
• выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

По поводу выплат и компенсаций

Выплаты при расторжении срочных договоров действуют такие же, что и при других обстоятельствах. Ошибочны мнения, согласно которым такие сотрудники могут рассчитывать только на уменьшенную сумму перечислений.

Условия при заключении соглашений должны быть одинаковыми, вне зависимости от того, срочный это документ, или нет. Зарплату начисляют также, как и в других случаях, если срок действия соглашения – два и более месяца. Начисления будут осуществляться стандартно за все дни, отработанные по факту.

Работникам полагаются следующие виды выплат при любых обстоятельствах:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация по неиспользованным отпускным дням.

Если профсоюзом, либо в контракте отражены другие выплаты – деньги тоже перечисляются гражданину. Этим занимаются бухгалтера, кадровый отдел заведует оформлением необходимой документации.

Уведомление об увольнении за прогул

Прогул представляет собой весьма распространенное и достаточно серьезное дисциплинарное нарушение со стороны сотрудников. Право на фиксирование факта прогула появляется у работодателя в том случае, если подчиненный отсутствует на своем рабочем месте в течение 4 часов или более. Однако здесь всегда будут присутствовать некоторые особые нюансы, о которых всегда должен помнить работодатель.

В частности, после фиксирования факта отсутствия подчиненного на его рабочем месте в прямые обязанности начальства будет входить выяснение непосредственной причины такого отсутствия. Ведь вполне возможно, что подчиненный не явился на работу в положенное время в соответствии с особыми обстоятельствами, которые абсолютно не зависели от его собственной воли.

Для получения объяснений отсутствия подчиненного на работе руководителю необходимо будет составить официальное уведомление в адрес сотрудника. Законодательством РФ не было установлено обязательного бланка для данного документа. Следовательно, руководитель может создать его по собственному усмотрению. Главное, чтобы подчиненному была понятна цель составления этого уведомления, а также порядок его дальнейших действий. В прямых интересах руководителя также будет находиться надлежащее фиксирование факта вручения уведомления своему подчиненному. Для этого уведомление желательно составлять в двух одинаковых экземплярах. На одном из них сотрудник должен поставить собственную личную подпись.

В настоящий момент практически любая бумага из документооборота предприятия может быть написана в свободной форме без использования общеобязательных унифицированных бланков. Уведомления относятся к этой же категории и не являются исключением.

Необходимо учесть, что документ в любом случае должен соответствовать определённым стандартам. Речь идёт о следующих нюансах:

• деловой стиль языка;
• ссылки на нормы законодательства;
• обозначение реквизитов;
• подписание участниками процедуры;
• расшифровка оставленных автографов.

Написать текст уведомления допускается любым из доступных способов: от руки с помощью шариковой ручки или в машинописном виде при помощи компьютерных средств. Решение принимается с оглядкой на особенности документооборота компании и требования руководства. Отметим, что вариант написания не может отразиться на юридической силе документа.

Ликвидация предприятия, реорганизация или сокращение штата

Если в компании проводятся реорганизационные процессы, связанные с изменением профиля ее деятельности, объемами выполняемых задач или по каким-то другим причинам, ситуация сокращения штата может стать неизбежностью.

Чтобы в процессе реорганизации компании при увольнении по инициативе работодателя оставаться в правовом поле, стоит взять на вооружение первый пункт 40-й статьи трудового кодекса.

Здесь, как и в случае, который рассматривался до этого, существует возможность, когда работодатель предлагает сотруднику другую должность, актуальную в текущий период.

Однако, если сотрудник не может согласиться на нее, руководствуясь объективными причинами, работодатель имеет законные основания закончить трудовые взаимоотношения с работником.

Стоит заметить, что часто именно эта ситуация несет с собой сложности эмоционального характера, причем для обеих сторон. Увольняемый сотрудник может чувствовать себя в каком-то смысле жертвой обстоятельств, ведь он честно и качественно выполнял все свои обязанности на протяжении всего срока своей работы. Однако для работодателя такая ситуация также является непростой, особенно, если сотрудника и его шефа связывали годы совместной плодотворной работы.

Как правило, подобные ситуации рассматриваются обязательно с участием профсоюзных органов, если они имеются на фирме.

Увольнение руководителя организации по инициативе работодателя

Увольняя сотрудника, являющегося руководителем предприятия, помимо основных юридических тонкостей для разрыва отношений, работодателю стоит помнить и о некоторых других аспектах, связанных с этим.

А именно:

1. Коммерческая тайна. Стоит позаботиться о том, чтобы увольняемый сотрудник не нанес вреда компании разглашением конфиденциальной информации.
2. В принятии такого решения участвуют все учредители общества или собрание трудового коллектива, если это предусмотрено уставом компании.
3. Стоит помнить, что руководитель предприятия – лицо, которое несло серьезную ответственность за его работу в том числе и выполнение финансовых операций, поэтому увольнение руководителя должно иметь веские основания.

Было бы неплохо для предприятия, чтобы еще при принятии директора на работу, с ним составлялся отдельный трудовой контракт, который регламентировал бы положение вещей, в том числе и все основания для его досрочного расторжения. Если же контракта нет, КЗоТ – главный инструмент.

Важный момент: уволить директора может только тот орган либо должностное лицо, который и принимал руководителя на работу.

Увольнение при смене владельца компании

Ввиду особого правового статуса руководителя компании и главного бухгалтера с ними можно провести увольнение по инициативе администрации по ТК РФ при изменении собственника.

Указанное основание применяют только в случае, когда появился новый владелец всей компании в целом, а не произошло изменение подчиненности её подразделений.

Как правило, это происходит при продаже компании, приватизации гос. организаций.

ВАЖНО!

Изменение состава участников (акционеров) товарищества или общества не может быть достаточным основанием для увольнения руководителя и главбуха по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Новый владелец компании вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее, чем через 3 месяца после перехода к нему права собственности на имущество (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Законом не предусмотрено предварительное уведомление руководителя или главбуха об увольнении. Однако на практике с ними предварительно проводят беседу и вручают письменное оповещение о решении собственника.

Какие сведения рекомендуется указывать в документе?

Несмотря на то, что законодательно не установлена точная форма уведомления (отсутствует утвержденный образец для заполнения или бланк), оно должно содержать все необходимые сведения, касаемо причин расторжения трудового договора с сотрудником.

1. Преамбула документа должна содержать его номер и дату составления.
2. Наименование – «Уведомление».
3. Заглавие документа должно содержать причину увольнения (ликвидация организации, сокращение штата, несоответствие и т.д.).
4. Сведения об организации (наименование, ОГРН и ИНН организации или наименование ИП и регистрационный номер) и руководителе организации (ФИО, должность).
5. Сведения об увольняемом сотруднике (ФИО, должность и структурное подразделение).
6. Номер и дата трудового договора.
7. Причины его расторжения с подтверждением в виде ссылок на локальные акты организации, фиксирующие соответствующие Приказы о ликвидации или нарушение сотрудником дисциплины и т.д.
8. Печать организации и подпись руководителя с расшифровкой.
9. Отметка работника об ознакомлении и его подпись.

Похожие записи:

• Расприватизация квартиры: нюансы оформления в 2020 году
• Защита прав садоводов — куда жаловаться на председателя СНТ
• Договор с сиделкой для пожилого человека – образец документа