Обязательные условия трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обязательные условия трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В ТК РФ сказано, что трудовой договор – это обязательным документ, который регулирует взаимоотношения между нанимателем на работу и нанятым на работу. В нем должны быть чётко прописаны права и обязанности каждой сторон. Кроме того, он должен указывать, что одна сторона должна исполнять те трудовые обязанности, которые прописаны в документе, а другая – создавать все необходимые для этого условия труда и производить своевременную оплату.

В ст. 57 ТК РФ сказано, что трудовой договор должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

• о месте работы. Нужно указать сокращённое или полное название работодателя, его юридический адрес, а также ФИО лица, занимающего руководящую должность и имеющего право подписи таких документов. Если соискателю предстоит трудиться в филиале или представительстве, то это также нужно обязательно прописать;
• о трудовых функциях будущего работника. Каждая функция должна быть прописана с учётом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием работодателя. Каждая трудовая функция должна быть указана с учётом должностных обязанностей, либо в договоре должна быть дана ссылка на должностную инструкцию;
• о сроке действия данного документа. Договор может быть бессрочным, либо ограничен определённым промежутком времени. В первом случае, делать пометку о бессрочности документа не нужно. Во втором случае, нужно не только прописать срок действия договора (не более 5 лет), но и указать причину, по которой происходит ограничение срока. В ст. 59 ТК РФ приведён полный перечень оснований, по которым возможно заключить с сотрудником именно срочный трудовой договор;
• о дате начала трудовой деятельности данного соискателя. Если стороны не обговорили конкретную дату начала трудовой деятельности у данного работодателя, то приступать к выполнению своих функций работник может с момента подписания документа. В ст. 61 ТК РФ сказано, что таким моментом является следующий рабочий день;
• о размере вознаграждения за выполненную работу. Нужно прописать все выплаты, полагающиеся данному работнику – оклад или тарифная ставка, дополнительные надбавки за условия труда или климатические условия, наличие или отсутствие стимулирующих выплат;
• о режиме работы и режиме отдыха. Если эти условия отличаются от тех, которые установлены для других работников, это нужно отдельно прописать или же сделать отсылку к Правилам внутреннего трудового распорядка;
• об условиях труда, которые могут предусматривать:
  • наличие вредных факторов;
  • ненормированный рабочий день.

  Эти условия труда предполагают определённые гарантии для работника, а также определённые обязанности для работодателя;

• о характере работы. Здесь нужно указать, будет ли он подвижным либо разъездным, что предусматривает определённые требования к выполнению должностных обязанностей, а также к порядку оплаты такого труда;
• наличие условий по предоставлению данному работнику льгот социального характера.

Необязательные условия

Стороны могут включить в трудовой договор и дополнительные условия, но они не должны нарушать права работника. К таковым, согласно ст. 57 ТК РФ, можно отнести:

• уточнение конкретного места работы. Например, можно конкретно указать, в каком структурном подразделении будет трудиться соискатель;
• о наличии или отсутствии испытательного срока. Если работодатель решил установить для соискателя испытание при приёме на работу, то он должен указать его продолжительность, но не более трёх месяцев. Размер заработной платы во время прохождения испытательного срока не может быть ниже того, который установлен на основной период работы;
• о неразглашении новым работником конфиденициальных сведений – государственной, служебной, коммерческой или иной тайны;
• нюансы обязательной отработки после прохождения обучения, которое оплачивалось из средств работодателя;
• при наличии дополнительного страхования, необходимо прописать условия и виды страхования;
• некоторые работодатели предлагают своим работникам помощь в улучшении их социально – бытовых условий проживания. Если такое практикуется, то нюансы также можно отразить в договоре;
• о дополнительном негосударственном обеспечении данного работника. Некоторые работодатели предлагают своим сотрудникам заключить договор с НПФ для накопления части пенсии. Кроме того, наиболее крупные российские компании имеют свои НПФ. Нюансы сотрудничества с таким фондом можно прописать в трудовом договоре.

Внесение изменений в ТД

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.

Порядок составления трудового договора

Каждая организация имеет свою форму договора. Это вызвано тем, что единой формы по ТК РФ нет, а в каждой компании присутствуют свои локальные правила и требования, которые необходимо указать в документе о приеме на работу.

Договор составляется в двух экземплярах, в письменном виде — один экземпляр выдается на руки потенциальному сотруднику, после его подписи, а второй остается у работодателя.

В договоре должна быть указана следующая информация:

• идентификационные данные сотрудника;
• квалификация;
• предполагаемая должность — функциональные обязанности сотрудника;
• дата начала трудовой деятельности;
• права и обязанности сотрудника, работодателя;
• тип и срок соглашения между работодателем и работником — по месту работы или по совместительству, а также срочный он или бессрочный;
• информация о страховании;
• распорядок рабочей недели;
• размер и порядок выплаты заработной платы;
• дополнительная информация.

В случае нарушения пунктов договора работодателем, работник сможет сослаться на него в суде. Именно поэтому важно работать с официальными трудовыми договорами.

Объединенная классификация условий трудового договора

 Реальные условия трудового договора 

 Виртуальные 
 условия 
 трудового 
 договора 

 Непосредственные условия 

 Производные 
 условия 
 (не 
 включенные 
 договор) 

 Обязательные 
 условия 

 Необязательные условия 

 Абсолютно 
 обязательные 
 (основные, 
 необходимые) 

 Собственно необязательные 
(дополнительные, излишние):
 Улучшающие 
 Неухудшающие 
 Отраслевые 
 Случайные 

 Абсолютно 
необязательные
 (собственно 
 производные) 
 Внеотраслевые

 Потенциальные
 условия: 
Дополнительные

 Абсолютно необязательные 
 (дублирующие, излишние) 
 Внеотраслевые 

 Возможные 
 условия: 
 Основные 
 Дублирующие 

 Относительно 
 обязательные 
 (основные, 
факультативные)

Относительно необязательные
 (основные, факультативные)

Следовательно, условие об использовании личного имущества работника относится к реальным, непосредственным, необязательным, излишним, дополнительным, неухудшающим условиям трудового договора. Оно может включаться в трудовой договор при его заключении либо сначала находиться в режиме ожидания (в потенциале), а после того, как стороны реализовали свои права и заключили соответствующее соглашение, оно «оживает», из виртуального условия преобразуется в реальное и включается в трудовой договор.

Изменение дополнительных условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 ТК РФ для заключения самого трудового договора. Следовательно, если условие трудового договора об использовании личного имущества работника в интересах работодателя включено в трудовой договор, то в соответствие с ч. 4 ст. 57 и ст. ст. 67, 72 и 188 ТК РФ изменить его можно только по письменному соглашению сторон. Соглашение об изменении условий трудового договора, составленное в письменной форме, также является неотъемлемой частью трудового договора, как и первоначальное соглашение.

Многие ученые и практики обоснованно предлагают дополнительные условия оформлять в виде отдельного соглашения или приложения к трудовому договору. Практическое удобство налицо: не надо вносить изменения и дополнения в сам договор, при необходимости можно его аннулировать (если работник так и не приступил к использованию своего имущества в интересах работодателя), расторгнуть, продлить или заключить новое соглашение.

Библиографический список

1. Головина С.Ю. О дефиниции понятия «трудовой договор» // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Материалы конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ. Владивосток, 1998.
2. Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы общей части. Томск: Изд-во ТПГУ, 1998.
3. Радевич Е. Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 7.
4. Колобова С.В. Трудовое право России: Учеб. пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005.
5. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект, 2010.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007.
7. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. N 4 — N 5.

Главные и факультативные

К основным условиям трудового договора относятся те пункты, без которых подписанный документ не будет иметь юридической силы, а потому наемный работник не сможет приступить к выполнению своих служебных обязанностей. На основании этих пунктов формируется шаблон соглашения, который и берется за основу при оформлении трудовых правоотношений.

К дополнительным условиям принято относить такие пункты, которые не являются обязательными и без которых возможно начало трудовой деятельности. Но в силу отсутствия данных пунктов возможно возникновение споров между сотрудниками и работодателем, а также дальнейшая необходимость подписания дополнительного контракта.

Важно! Как правило, факультативные пункты дополняют основные статьи контракта, конкретизируя и уточняя их.

Таблица № 1 «Перечень Основных и Факультативных пунктов соглашений».

Как дополнительное условие трудового договора считается неразглашение определенных сведений, относящихся к организации. Это может быть коммерческая, военная, врачебная, нотариальная тайны, персональные данные и т.п.

Если работник нарушает предписанное молчание, руководитель имеет право применить увольнение как дисциплинарное взыскание.

Следует обратить внимание, что те лица, которые по долгу работы будут иметь дело с гостайной, сначала должны оформить допуск к работе по установленной форме.

Из судебной практики следует, что и увольнение из-за разглашения тайны можно оспорить. Так, если работник не согласен с причинами увольнения, он может обратиться в суд. После этого работодатель должен будет доказать, что та информация, которую озвучил работник, принадлежит к государственной, коммерческой, служебной тайне или персональным данным стороннего сотрудника. Причем данные сведения стали известны работнику во время трудовой деятельности и он обязался их не озвучивать, о чем должен свидетельствовать документ, подписанный обеими сторонами.

Изменение существенных условий трудового договора

С момента заключения и подписания трудового договора, вносить изменения в одностороннем порядке запрещено. Смена условия должна производиться только по предварительному согласию, за исключением некоторых ситуаций. Для оформления процедуры составляется письменный документ.

Поэтому снижение размера ЗП, перевод на другую должность, возложение новых обязанностей возможно при получении письменного согласия от работника и внесении соответствующих поправок в трудовой договор.

При наличии существенных изменений в организации, поправки могут вноситься в одностороннем порядке по инициативе работодателя.

О существенных изменениях работодатель обязан уведомить сотрудника как минимум за 2 месяца. Важно, чтобы трудовая функция при этом не менялась – работник остается на той же должности и специальности.

Если работник не согласен с работодателем, то последний должен предложить иную имеющуюся у него работу и зафиксировать ответ. При повторном отказе со стороны сотрудника, возможно расторжение контракта в одностороннем порядке.

Таким образом, сотруднику необходимо знать, какие условия трудового договора являются существенными, а также какой порядок их изменения. Незнание базовых положений – одна из основных причин нарушения прав работников. Стоит помнить, что в большинстве случае суды встают именно на сторону граждан, поэтому остается только заявить о совершаемых нарушениях.

Уточнение применительно к конкретным условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя

Трудовые права и обязанности конкретизированы обычно в должностной инструкции или служебном регламенте. Однако достаточно часто они переносятся в текст трудового договора, что, по мнению автора, значительно затрудняет его восприятие ввиду объемности.

При согласовании и включении в трудовой договор такого рода условий необходимо учитывать общее правило, сформулированное в ст. 9 ТК РФ: коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Например, таким условием может быть:

— установление дополнительной выплаты при расторжении трудового договора по определенным основаниям;

— возможность перечисления заработной платы на банковский счет работника;

— возможность направления в служебные командировки.

Уточнение места работы и рабочего места (обозначение подразделения и его расположения)

Следует отличать термины «место работы», которое считается обязательным условием, и «рабочее место». Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим признано место, где сотрудник должен быть или куда ему следует прибыть, оно расположено под контролем начальства. Получается, что рабочее место находится там, где сотрудником выполняется трудовая функция.

Данная конкретизация полезна, когда работником будут выполняться обязанности лишь на одном месте: если он отсутствует там, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но тогда для перемещения человека на иное рабочее место требуется оформление перевода, а не перемещения. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ нужно согласие работника, оформление дополнительного соглашения и приказа.

Отработка после обучения

К дополнительным условиям трудового договора относят отработку не менее утвержденного договором периода после обучения, если оно осуществлялось на средства работодателя. Его включают в документ при заключении или во время трудовой деятельности с помощью дополнительного соглашения. Но если сотрудник сам оплачивал свое образование, отрабатывать определенное время он не обязан.

Длительность периода отработки устанавливается работодателем. Сотрудник, направленный на обучение за средства работодателя, имеет материальную ответственность относительно возмещения расходов на обучение. Во время увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым соглашением, работник должен будет возместить все затраты за обучение.

Для обучения руководитель оформляет с работником ученический договор, который будет дополнением к трудовому (ст. 198 ТК РФ). В нем должна быть информация:

• наименование сторон;
• профессия, специальность, квалификация;
• обязанность работодателя обеспечения возможности обучения;
• обязанность сотрудника пройти обучение;
• срок ученичества;
• размер оплаты труда.

Юридическое значение определенности в терминологии огромно. Неправильная трактовка понятия может, например, повлиять отрицательно на судьбу работника.

Так, законодательством предусмотрено увольнение трудящегося за факт прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов непрерывно.

И если работник перестанет по каким-то личным мотивам устраивать своего начальника, то он может попытаться воспользоваться ситуацией.

Законодательством предусмотрена возможность работодателя уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.

И при неопределенности в понятийном отношении работодатель будет иметь препоны к тому, чтобы освободить данную конкретную должность для более достойного и стоящего работника.

Здесь следует вспомнить о гарантиях охраны труда, которые работодатель может нарушить при неправильном истолковании терминов.

Например, о том, что рабочее место должно соответствовать нормативам, установленным на государственном уровне. Сложности вызывает попытка добиться гарантий компенсации за труд, выполняемый в сопутствующих вредных и опасных условиях.

Кроме вышеперечисленного, при подмене понятия «место работы» «рабочим местом» у работодателя появляются дополнительные обязанности при постоянном изменении местоположения трудящегося оформлять перевод, иначе такое передвижение, а выражаясь юридическим сленгом, перевод, будет незаконным. И работник также может воспользоваться такой формальной ситуацией и обратиться в суд.

Требования к стилю изложения

Общие требования к стилистике деловых документов изложены в действующих Методических рекомендациях ВНИИДАД «Унификация текстов управленческих документов». Здесь можно выделить несколько базовых акцентов, на которые следует обращать особое внимание:

1. Стиль составления исключительно официальный. Любые жаргонные, разговорные, простонародные, инородные слова и словосочетания тут не допустимы. Фиксируется на бумажных носителях.
2. Каждое обращение должно иметь адресность. Учитывая, что здесь задействованы две стороны, каждая позиция должна четко раскрывать, к которой из сторон имеет отношение. Применение расплывчатых, абстрактных, частично философских высказываний тут неприемлемо.
3. Необходимо использовать понятные для всех словосочетания, слова, выражения. Если вводится новое или дополнительное понятие, обязательно должна предоставляться его расшифровка в начале договора.
4. Узкие тематические рамки. В документе должна идти речь исключительно о трудовых взаимоотношениях между гражданином и его нанимателем. Небольшое исключение может содержаться в разделе трудовых функций, но в рамках обязательств сотрудника.
5. Краткость, ясность, простота изложения. Понимать, что написано в документе должны не только его составители, но и другие заинтересованные лица. Такой подход избавляет стороны от возможных неправильных трактовок отдельных позиций в будущем, в том числе и при судебном рассмотрении.
6. Наличие расшифровок, вводных формулировок, позволяющих точно устанавливать значение каждого конкретного пункта.

Уточнение места работы и рабочего места (обозначение подразделения и его расположения)

Следует отличать термины «место работы», которое считается обязательным условием, и «рабочее место». Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим признано место, где сотрудник должен быть или куда ему следует прибыть, оно расположено под контролем начальства. Получается, что рабочее место находится там, где сотрудником выполняется трудовая функция.

Данная конкретизация полезна, когда работником будут выполняться обязанности лишь на одном месте: если он отсутствует там, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но тогда для перемещения человека на иное рабочее место требуется оформление перевода, а не перемещения. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ нужно согласие работника, оформление дополнительного соглашения и приказа.

Когда рабочее место конкретизировано в договоре, работодатель может использовать процедуру перемещения (меняется лишь рабочее место сотрудника без изменения обязанностей и условий документа).

Похожие записи:

• Опущение матки: симптомы и лечение
• Государственная социальная помощь малоимущим гражданам
• Буква закона: Основные правила курения в Беларуси