Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Когда нематериальная мотивация неэффективна

Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:

• Некорректного исследования стимулов сотрудников;
• Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
• Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Причины снижения мотивации

Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.

Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:

• напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;

• стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;

• несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;

• неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;

• отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;

• зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.

Способы материальной мотивации сотрудников

Направлены на увеличение доходов. Основные принципы регламентируются нормативными актами. Возможность получить дополнительную денежную сумму должна быть прописана в уставе. Тогда работник будет знать, при каких условиях и в каком размере он сможет получить вознаграждение.

В качестве основных инструментов используют:

• премии — сотрудники не обязаны решать каждый день “сверхзадачи”. Но они должны выполнять свои обязанности. И, если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к повышению уровня продаж, не лишним будет его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие больше всех заказов, бухгалтеры, сдавшие отчет первыми, курьеры, обслужившие рекордное количество адресов;

• подарки — речь идет не о праздничных букетах, конвертах с купюрами. Вручать презенты нужно и после завершения проекта, заключения выгодной сделки;

• льготы, компенсации — возвращение средств, потраченных на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;

• обучение — не бойтесь инвестировать в тренинги, мастер-классы, курсы и отправлять на них работников. Эти затраты окупятся, когда сотрудники начнут полученные знания применять на практике.

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.

• Поощрение браков между сотрудниками

Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.

• Отгулы в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.

• Компенсации для тех, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.

• Подарок новичку

В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

• Колокольчик в офисе

Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.

• Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.

• Дружба семьями

Этот пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации, однако, он таким может быть. Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нем заботятся. Так сказать, формируется друг внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом.

Независимо от того, начальник это, или коллега с опытом, ментор должен работать над тем, чтобы у человека было ощущение крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти, а именно ее многие хотят.

Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно

Многие руководители совершают ошибки, только начиная вводить мотивационную программу. Чтобы избежать этого и получить эффективную действенность нематериальных факторов мотивации, следует придерживаться некоторых правил:

• руководителю необходимо помнить: не всегда то, что подходит ему, подойдет и подчиненному;
• не надо пытаться изображать злого и жесткого начальника. Сотрудникам будет сложно в дальнейшем принять от такого руководителя какое-либо поощрение;
• мотивировать следует всех подчиненных, а не только тех, кто приносит прибыль;
• необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников, такие как возраст, пол, предпочтения;
• надо подбирать формы немонетарной мотивации в зависимости от главной задачи компании. Система поощрений, действующая в IT-организации, может быть совершенно не актуальной для предприятия мобильного оператора;
• не следует слишком увлекаться бонусами, поскольку излишества бывают не всегда полезны. Необходимо также соблюдать баланс между материальными и нематериальными методами мотивации.

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала

Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии —только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.

Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:

• заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
• привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
• прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

Что такое нематериальная мотивация?

С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач. Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно. К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях. Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов.

Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников. Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.

Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные неденежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.

Похожие записи:

• Как правильно закрыть ИП, чтобы избежать вопросов от налоговой
• Ветеранский в коми республике с какого времени за что
• Какие льготы есть у многодетных семей Калужской области в 2023 году