Порядок введения и оплаты простоя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок введения и оплаты простоя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул. Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Оплата простоя во время ремонта

Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:

• если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;

• если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;

• если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.

• Каждый конкретный простой характеризует свой набор относящихся к нему параметров. Поскольку эти параметры вариативны, их конечный набор следует закрепить документально. Роль такого документа выполняет приказ о введении простоя.
• Приказу о введении простоя, возникающего на рабочем месте, должна предшествовать информация о нем от работника. Передается она либо непосредственному руководителю этого работника, либо иному представителю работодателя. Простой, вводимый по инициативе работодателя, таким сообщением может не сопровождаться.
• Если работник не проинформировал о возникновении простоя, такая информация оформляется комиссией в виде акта. Эта ситуация часто сопряжена с наличием в простое вины работника, и от него требуют письменных объяснений по его действиям.
• Время простоя, проводимого без предоставления работнику иной работы, находит отражение в табеле учета рабочего времени. При этом используются особые коды, указывающие на виновника простоя. Начисление оплаты за простой производится к датам выплаты заработной платы.

Оплата простоя при сдельной оплате труда

Особенности оплаты простоя при сдельной оплате труда обусловлены тем, что при данной системе оплаты труда предусматривается начисление заработной платы за выполнение определенного объема работ (изготовление определенного количества изделий). При объявлении простоя такое производство работ становится невозможным.

В данном случае на помощь придут установленные месячные нормы выработки и сдельные расценки за одно изделие. Часовая ставка сдельщика рассчитывается путем умножения месячной нормы на сдельную расценку и деления на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.

Сдельная оплата труда при простое, произошедшем из-за причин, не зависящих от сторон, может быть рассчитана следующим образом:

• Рассчитывается часовая ставка сдельщика, когда месячная норма выработки умножается на сдельную расценку за 1 изделие и полученное произведение делится на количество часов в месяце, в котором случился простой.
• Выплата за время простоя будет определена по формуле:
  Рассчитанная часовая ставка × 2/3 × количество часов простоя.

Если в простое никто не виноват?

Остановка работы может возникнуть по многим причинам, таким, как поломка оборудования, отключение электричества и другими похожими причинами. В такой ситуации, работник должен предупредить своего начальника об этом (можно в устной форме) в противном случае, ему грозит дисциплинарная и материальная ответственности.

Подобный простой предугадать не может никто, поэтому в его возникновение нельзя обвинять ни работника, ни работодателя. В этом случае, обязанность работодателя компенсировать работнику дни, которые он не работал в размере две трети от величины его тарифной ставки. Конечно, этот вариант более выгоден руководителям предприятий, так как размер тарифа меньше размера заработной платы, куда могут входить всевозможные надбавки.

К сожалению, для руководителей предприятий, вину за простой, возникший в результате финансово-экономического кризиса, отсутствия сырья, комплектующих, сложное экономическое состояние предприятия и других подобных причин, возлагают на работодателя. При этом доводы директоров предприятий о том, что в мировом кризисе они не виноваты, законодателем не учитываются. Если ваш начальник решил сэкономить на выплатах во время простоя, то смело идите в юридическую консультацию и добивайтесь соблюдения закона.

Оплата простоя по видам

Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.

В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.

Как следует оформлять простой?

В тех случаях, когда работники вынуждены прекратить выполнение своей работы не по своей вине, они незамедлительно должны сообщить об этом непосредственному руководителю. Особых требований к извещению руководства о невозможности выполнения работы в ТК не предусмотрено. Это можно сделать, как устно, так и доложить начальству в письменной докладной. Главным в этих обстоятельствах будет то, как оформить простой правильно. Здесь нужно уточнение времени начала прерывания работы и его причины. Оформлением простоя обязан заниматься руководитель от лица работодателя.

Руководитель должен выпустить приказ по предприятию, в котором указывается:

• дата простоя, время его начала и, по возможности, окончания. Если время конца перерыва в работе указать затруднительно, то обозначаются условия, которые должны быть созданы, для ее продолжения;
• ФИО, а также должности сотрудников, причастных к простою;
• порядок начисления им зарплаты за это время;
• должностное лицо, виновное в созданной ситуации.

Простой по вине работодателя: как оформить

Простой — это временная приостановка производственного процесса, виновником которого может являться работодатель. Это событие причиняет массу неудобств как работникам, так и самому работодателю. Однако это мера является вынужденной, используется для сохранения рабочих мест. После устранения факторов, которые вызвали приостановку, производственный процесс восстанавливается и предприятие начинает функционировать в нормальном режиме.

Чаще всего приостановка по вине хозяина возникает по следующим причинам:

• модернизационная. Обычно возникает вследствие внедрения в производство нового оборудования, когда нужно время для установки и настройки. Также часто наниматель обязывает персонал пройти дополнительное обучение, чтобы работать на новым оборудовании;
• техническая. Возникает вследствие выхода из строя различных механизмов и устройств. Это приводит к тому, что рабочие не могут выполнять свои трудовые обязанности. Для устранения неполадки следует произвести ремонтные работы или установить новое устройство взамен старого;
• организационная. Возникает из-за существенного изменения производственного процесса (установка нового оборудования, прохождение квалификационных курсов, модернизационные работы);
• экономическая. Возникает из-за неудачных финансовых решений хозяина организации, невыполнения партнерами своих финансовых обязательств и изменения экономической конъюнктуры. Например, после резкого увеличения цен на ресурсы — производство некоторых товаров становится невыгодным, а для поиска альтернативных ресурсов понадобится некоторое время.

Вне зависимости от причины возникновения приостановки вся ответственность ложится на хозяина организации. Он должен либо перевести сотрудников на похожие должности с сохранением оклада, либо выплачивать им пособие в размере 2/3 зарплаты.

Следует помнить, что вся коммерческая деятельность на территории РФ ведется в соответствии с трудовым законодательством, которое обязывает защищать сотрудника.

Процедура оформления выглядит так:

1. Начальство должно уведомить рабочих о том, что будет осуществлена приостановка. Если же сотрудники не могут выполнять свои трудовые обязанности по причинам, которые не зависят от их воли, но при этом начальство не уведомляет о приостановке, то они могут самостоятельно обратиться к начальству с требованием введения режима простоя.
2. После этого работодатель должен составить приказ о приостановке, в котором должны быть отражены следующие факты — дата, сведения о работниках и уполномоченных лицах, сведения о зарплатах, виновное лицо (если оно есть) и срок действия (если его возможно подсчитать).
3. С текстом приказа работодатель должен ознакомить каждого рабочего.
4. Если какие-либо лица будут переведены на другую должность, то также должен составляться дополнительный приказ о переводе.

Трудовой кодекс РФ налагает на нанимателя следующие обязанности:

• признание факта простоя. Инициатором признания может выступать как сам работодатель, так и его работники, если они смогут доказать, что изменение производственного процесса делает невозможным выполнение их трудовых обязанностей;
• оформление и публикация приказа в соответствии с ТК РФ;
• принятие мер, которые направлены на возобновление деятельности организации;
• выплата пособий или перевод людей на другие должности.

Если человек обнаружит, что наниматель не выполняет свои обязанности, то он может обратиться в суд для защиты своих прав. При этом теоретически сотрудник может дополнительно взыскать моральную компенсацию за причинение нравственных страданий, но на практике такие случаи встречаются достаточно редко.

Формально период простоя не является отпуском, а сотрудник должен находиться на рабочем месте вне зависимости от того, может ли он выполнять свои трудовые обязанности или нет. Однако по своему усмотрению работодатель может отпустить человека домой на определенный период. В таком случае отпуск должен быть явно прописан в приказе; если отпуск в приказе не оговаривается, то работник не имеет права покидать свое рабочее место, а нарушение может быть расценено в качестве прогула, что приведет к отмене пособия.

На практике возможны ситуации, когда наниматель не прописывает в приказе отпуск явно, но при этом он разрешает человеку отправиться домой. Но юристы не рекомендуют в таком случае покидать место работы, поскольку это может являться нечестной уловкой работодателя.

Также при возникновении простоя работник обязан перевестись на другую должность в соответствии с требованием нанимателя, если новая должность соответствует его квалификации и размер зарплаты останется прежним или увеличится, а сам перевод будет длиться не более 1 месяца. В случае невыполнения хотя бы одного из вышеперечисленных условий (например, работодатель хочет перевести человека на 1 год) сотрудник может отказаться от перевода.

В случае приостановки работы больничное пособие не выплачивается. Однако нужно помнить несколько нюансов:

• если сотрудник заболел до возникновения простоя, то больничный будет выплачиваться только на время работы предприятия;
• если человек болел во время приостановки, то пособие ему назначаться не будет;
• если работником был оформлен больничный во время простоя, но предприятие заработало до момента его выздоровления, то больничный будет выплачиваться за все время функционирования организации в стандартном режиме.

Как ввести простой в организации в период повышенной готовности

Если организация не может работать в нормальном режиме по вине хозяина, то должен быть оформлен простой, а работнику должно назначаться пособие в размере 2/3 зарплаты. Также иногда возможен перевод человека в другой отдел на похожую должность. Чтобы оформить приостановку, хозяин должен издать соответствующий приказ. Во время простоя рабочий может находиться дома, если это явно прописано в приказе, в противном случае отсутствие человека может расцениваться в качестве прогула.

Источник: https://zapusti.biz/baza/prostoj-po-vine-rabotodatelya

Приостановление деятельности конкретного производственного процесса может быть вызвано следующими причинами (ст.72.2 ТК РФ):

• Технический характер.
• Технологические проблемы.
• Экономические вопросы.
• Организационные.

Законодательно не устанавливаются ограничения простоев, значит, они могут продолжаться неограниченное время. Выходит так, что рабочий процесс будет приостановлен до тех пор, пока работодатель не примет решение его возобновить. Это решение, в основном, зависит от воли руководителя и реальных возможностей. Важно, чтобы такой период был оформлен официально, как простой.

Методика оформления простоя:

Пошаговый план

Кроме указанных выше причин, выделяется такая деталь, как определение вины того, кто мог спровоцировать приостановление работы:

• По вине руководителя, допустившего ошибки в управлении производственным процессом.
• По вине работника, который отнёсся безответственно к своим должностным обязанностям.
• По объективным обстоятельствам, без вины работодателя и сотрудника.

Не всегда легко выявить причину или определить вину, однако это необходимо сделать, чтобы принять правильное решение для дальнейших действий. Среди конкретных причин могут быть:

• Поломка специального оборудования.
• Несвоевременная доставка важных комплектующих.
• Снижение уровня спроса на продукцию.

Если, к примеру, в торговой компании заметно снизились показатели сбыта продукции, вряд ли руководитель признает свою вину, ведь именно в его руках управление основными процессами. Скорее всего, будет определена объективная причина, вызванная экономическим кризисом.

Подчинённые, конечно, могут выразить своё несогласие с такой позицией, ведь они должны быть заинтересованы в том, чтобы иметь возможность работать. Они вправе обратиться в суд, чтобы добиться справедливости. Однако такое случается крайне редко.

Конституция Российской Федерации является основным правовым документом в нашей стране. Именно в соответствии с конституционными нормами принимаются и действуют все существующие источники права.

Принцип запрет на применение принудительного труда закреплен также в Конституции РФ. Так, п. 2 статьи 37 Конституции РФ гласит, что принудительный труд запрещен. В п. 3 той же статьи раскрывается, что каждый гражданин имеет право трудиться в надлежащих условиях с получением достойной платы за выполненную работу, которая не может быть меньше предела, установленного законодательством.

Справка! Кроме этого, нельзя не отметить, что Конституция гарантирует каждому работнику право на отдых, что на практике выражается в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска.

Данный нормативно-правовой акт является отраслевым и непосредственно регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником. Статья 4 Трудового кодекса РФ прямо указывает на запрещение принудительного труда.

При этом данная норма непосредственно дает определение рассматриваемому понятию. Так, в соответствии с ТК РФ принудительный труд представляет собой осуществление какой-либо работы под угрозой применения наказания или насильственного действия.

Исходя из рассматриваемого определения, представленного в ст. 4 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что принуждение к труду может присутствовать как при наличии соответствующих трудовых отношений, так и при их отсутствии.

Чаще всего принуждают к труду именно работодатели, выходя за рамки условий и гарантий, предусмотренных договорами между ними и сотрудниками.

Действия, которые относятся к принудительному труду:

1. привлечение к сверхурочным работам без оплаты и согласия сотрудника;
2. привлечение к работам, не предусмотренным трудовым договором и должностной инструкцией;
3. умаление права на отпуск.

Важно отметить, что принуждение может считаться таковым, если имеется угроза наступления негативных последствий в случае отказа от выполнения работы. К ним следует отнести угрозы: лишения премии или части заработной платы, увольнения, применения дисциплинарного взыскания и т. д.

Более грубые формы принуждения распространены реже. Так, нередко на улицах наших городов можно заметить объявления о помощи лицам с различными формами зависимостей. Часть из таких предложений исходит от мошенников, которые используют труд обратившихся к ним людей в собственных корыстных интересах, порой содержа их в практически рабских условиях.

Внимание! Если при поступлении в социально-реабилитационный центр у обратившегося отбирают документы, принуждают к неоплачиваемой работе на третьих лиц, совмещая это с различными угрозами, то ему следует обратиться за помощью к родственникам, в полицию или в социальную службу.

Понятие и предмет трудового права. Цели и задачи трудового законодательства

Если вынужденный простой на предприятии возник по вине подчиненного, то об этом нужно сразу же оповестить руководство, поскольку необходимо оформить приостановку производственного процесса документально. Осуществляется это по следующему установленному алгоритму:

• Директор компании издает указ, прописывая в нем дату прекращения работы, инициалы сотрудников, отстраненных от служебных обязанностей, виновную сторону;
• Бухгалтерия подсчитывает размер оплаты за предполагаемое время простоя для каждого подчиненного, и передает данные руководству;
• Работодатель, по возможности, переводит отстраненных сотрудников на другое место трудоустройства, на аналогичную должность;
• Не позднее, чем через неделю после начала простоя, осуществляется выплата компенсации.

Важно знать! При этом, если дата возобновления производства известна для работодателя, ее нужно озвучить и для персонала. Ведь по желанию сотрудники могут покинуть прежнее место работы, не дожидаясь окончания застоя.

Творческие профессии имеют иной уровень расчета рабочего времени. Хотя для работников творческих и существуют установленные рабочие часы, но их учет ведется иным, отличным от стандартных ситуаций способом.

Статья 157 указывает на то, что для людей творческих профессий понятие простой как таковое не применимо. Действительно в среде театральных, концертных, кинематографических и иных коллективов может быть зафиксировано время относительного творческого затишья. Коллективы или отдельные люди могут на протяжении определенного времени не привлекаться к труду, но это не будет считаться простаиванием и, конечно, никак не может быть отражено на расчете заработной платы.

Оплата таких периодов зависит от того, что именно указано в локальной документации конкретной организации. На свое усмотрение наниматель может в полном объеме компенсировать время творческого затишья или не оплачивать его.

Порядок оплаты простоя регламентируется Трудовым кодексом, а потому начальству не придется ломать голову над этим вопросом. Его задача при временной остановке производственного процесса заключается в следующем:

• Выявить все причины и факторы, повлекшие за собою застой компании;
• Установить виновную сторону происшествия (если вина работника, то это необходимо доказать документально, путем вызова следственной комиссии);
• Рассчитать размер компенсационных выплат для подчиненных, исходя из месячной ставки;
• Вычислить предполагаемую дату окончания простоя (Это нужно для того, чтобы примерно знать, сколько месяцев подчиненным придется выплачивать пособие. Ведь если денег у предприятия не будет, то ему останется объявить себя банкротом и заморозить свою деятельность).

Однако компенсация предусмотрена лишь для тех рабочих, которые на момент приостановки производственного процесса не пребывали на больничном. А вот сама выплата в обязательном порядке облагается налогом.

Что такое простой?

Производственные предприятия организуют с целью создания эффективной экономики, её достичь можно с помощью ритмичного, непрерывного труда наёмных рабочих в течение рабочей смены.

Производство и производительность — сложные процессы, во время работы могут произойти сбои налаженных конвейеров, прервется равномерность течения по изготовлению различных предметов с объяснением причин уважительных и отсутствием таковых.

Общее в возникновении рабочих перерывов:

• уникальность, индивидуальность случаев;
• зависимость от различных по своей природе возникновения факторов.

В законодательных положениях ТК РФ относительно временного приостановления производственных процессов объективных и непреодолимых по характеру, нет четкого определения, к какому периоду относится данный временной отрезок к отдыху или работе.

Руководство компаний стремится представить доказательства своей невиновности, переадресует ответственность на персонал.

Этим снижают затраты на зарплату сотрудников за потраченное впустую время. В судах известны все нюансы подобной практики и результат неумолим по отношению к работодателям.

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Нахождение работника в период простоя на рабочем месте

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31», а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О «По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

Что нужно учесть при оформлении простоя

Работодателям при оформлении приостановки деятельности необходимо учесть следующие положения, исходя из устоявшейся судебной практики:

• о введении режима простоя в организации необходимо издать отдельный официальный приказ. В противном случае время простоем не считается и оплачивается всем сотрудникам в полном объеме;
• работодатель может установить и больший размер оплаты времени простоя в коллективном договоре или ином ЛНА;
• оплата по ст. 157 ТК РФ производится только за период, когда работник не исполнял возложенные на него в трудовом договоре обязанности. Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работу другой квалификации его работа оплачивается по принятым у работодателя ставкам и системам оплаты.

При этом работодателю следует учитывать, что сколько бы не продлилась ситуация с пандемией, оплата должна производиться. Заставлять работника уйти в неоплачиваемый отпуск нельзя. Можно рассмотреть вариант с переходом на дистанционную, удаленную работу.

Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст.

22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором.

При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно «скромном» правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

Похожие записи:

• Путевой лист для ИП. Нужен или нет?
• Льготы на проезд в электричках в 2023 году
• Единый налоговый платеж с 1 января 2023 года: что такое и как платить в 1С:УНФ